发展瓶颈与学阀
学阀：
当入职公司遭遇学阀如何分析：
成员组成：
在民企内部，大致上有这四大人群组成，分别是老板与老板的亲戚，这被称为创始派（公司是他们创办的），跟老板一起将企业发展壮大的功臣派（有资历的老员工），学历很高的学阀派（拥有很高的学历壁垒），以及人数占绝大多数的小白派（学历平平，技能平平人群）。
根据企业的金字塔组织架构，这导致位于不同位置的人群，数量不同，数量最多的是小白派，毕竟学历平平，技能平平，工资收入一般的人群才是大多数，他们由于学历与技能容易被替代，因而成为了公司中的低价值人群，无论是在什么样的公司中，这样的人群都占据了大多数，他们可能是保安，可能是清洁工，可能是服务员，甚至可能是临时工等等，他们的工作时间一般不长，正常的在3-5年，短则不过试用期，他们人数众多，在公司中基本没啥存在感。
人数第二多的是功臣派，他们跟随公司一起发展壮大，在公司的发展过程中立下了汗马功劳，对于企业而言，他们的办事能力毋庸置疑，而由于他们在公司中功劳大，所以职位相对较高，并且工资高，工作稳定，工作时间往往很长，他们往往会在一个公司中工作5年以上甚至是直接干一辈子，而其中不乏父辈干了子辈接过接力棒继续干的。
公司人数第三多的是创始派或学阀派，由于学阀派位于公司从业人员学历的金字塔顶端所以是少数，而创始派同样也是位于公司管理层金字塔顶端也同样是少数，在两个少数群体面前，他们随着公司业务与重点的不同，两个群体的人群数量差别往往不同，有时是创始派多于学阀派，有时候是反过来，但是这两派在公司中终究都是最少的。
因而公司中的矛盾与冲突，主要是爆发在创始派与功臣派之间，他们的矛盾根源在于无限责任制与有限责任制的差别。从民营企业发展的长远角度来考虑，公司中应该采用大量的无限责任制群体，也就是说，公司中应该有尽量多的亲戚，这样更加利于公司的长远发展。但是从个人的发展角度来考虑，一个人能力的大小取决于抗风险能力，能够第一时间识别潜在威胁并排除掉潜在威胁的人往往更能实现个人的价值。老板亲戚显然因为具有亲缘关系，导致在能力大致相同的前提下，更容易被提拔，而这种可能导致其优先成为功臣派排除的目标，而这就成为了创始派与功臣派矛盾与冲突爆发的导火索。
表面上看，在这场矛盾与冲突中似乎是创始派会获胜，因为创始派有老板，但是实际上现实情况往往要复杂很多，中间会出现各种各样的变故与冲突。一方面虽然公司是老板的，但是老板并不能随意开人，所以并不是老板想让功臣走，功臣就能走的。另一方面虽然老板更希望录用自己的亲戚，但是创业太艰难，老板根本不会将自己辛苦打拼一辈子的基业转手交给没有工作技能的人，即便是他是自己的亲戚，所以并不是老板想重用亲戚就能重用的。这两方面的困难，导致民企在创业成功后，在功臣派成型后，在后续的长远发展中，始终存在这两股相互对立的力量。
而大自然竞争的本质是体量竞争，也正因为如此，虽然龙虾、螃蟹有坚硬的外壳，有锐利的铁钳，在体量弱势面前，还是沦为了海鲜，成为人们餐桌上的美食。同理，在公司中，在管理的金字塔结构面前，这注定了老板相较于中层管理人员而言，永远都是少数群体。虽然老板有亲戚，但是功臣同样有亲戚，老板会将自己的亲戚安插在公司内部，功臣同样也可以，其结果是，创始派与功臣派的相对比例维持不变，创始派相对于功臣派始终是少数群体，因而在派别体量面前（人数面前），永远都是少数，双拳难敌四手，两眼难顾八方，在这场马拉松竞争面前，创始派永远都是失败者。
而理解了这一原理后我们就不难理解，为啥王思聪死活都要外出创业，因为在他看来，自己就属于创始派，但是在创始派与功臣派的竞争中，自己注定了只是失败者，与其说在老爸的公司为他人做嫁衣，倒不如出去闯荡一番，出去创业，如果成了，自己将壮大己方势力，然后扭转老爸公司的颓势，通过并购或入股的方式接掌公司，对公司进行大刀阔斧的人事改革，彻底将公司扭亏为盈，但是现实是，王思聪外出创业失败，不得不回到老爸公司，于是这就是另外一个故事了。
所以说创始派将公司交棒于毫无资历的继承人时注定了是死路一条，自己的发展只是在给他人做嫁衣。也正是因为如此，一代创办企业，二代企业衰败，三代就面临企业无力回天的现状，于是我们就会见到传说中的崽卖爷田心不疼的现象，而这就是为什么我们经常说富不过三代，实际上富不过三代是一种很正常的现象。